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ープレシャス式採用術
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アイコン 採用マッチングを高めたい

優秀な人材の確保は、企業の成長を左右する要です。
しかし、自社で働いて欲しいと思う人物は、他社も同様に思っているため、欲しい人材の採用は容易ではありません。
また、自分らしさ、ワークライフバランスを重要視する風潮もあり、給与を高く設定するだけでは希望する人材を獲得できないケースも増えています。
求職者の働き方に対する価値観が多様化しているいま、“企業と求職者のマッチングを高める”ことこそが企業の成長につながるのです。

POINT

採用マッチングを
高めるポイント

カルチャーマッチングを軸に
自社にマッチングする人材」を設定する

point1

ひとくちにマッチングと言っても、なにが合うことが重要なのかを定義しなければ始まりません。
自社の求める人物像がしっかり決まっていないと、ミスマッチすら引き起こしてしまいます。
能動的に動ける、コミュニケーション能力が高い…これらは、求める「能力」であり、行う業務やポジションによって変化するものです。
理念や社風、価値観などのもっと大きな枠で考えることで、昇進や異動があっても揺るがない“マッチング”が実現するのです。
これが、“カルチャーマッチング”と呼ばれるものです。

企業カルチャーに共感できるのか、成長できるのかというポイントは、求職者にとっても重要なことです。どんなに優秀な人材でも、企業の方向性と合っていなければ能力は発揮されません。逆に合っていれば、エンゲージメントも高まり、本人だけでなく他の社員にも良い影響が生まれます。
個人と組織のビジョンや方向性が連動していて、お互い信頼し合える関係を築くことこそが、採用マッチングを高めることなのです。

マッチングする人材を
定義したら、
具体的な施策をたてます。

採用フローをもとに、
フェーズ別の計画
を立てる

PHASE01 マッチングする人材と出会う =認知

マッチングする人材と出会う =認知

求職者との出会いの場として一般的なのが、求人広告(ナビサイト)や合同説明会です。
採用マーケティングをしっかり行なっている企業ならSNSもここに含めることができますが、たいていは難しいでしょう。
ポイントとしては、やみくもに出会いの数を稼ぐのではなく、マッチングしそうな出会いの数を増やすことです。
次のフェーズである、興味・関心のきっかけになりそうな内容を心がけましょう。

マッチングする人材と出会う =認知

PHASE02 自社に興味をもってもらう
興味・関心

自社に興味をもってもらう=興味・関心

自社の存在を知ってもらえたら、興味・関心をもってもらわなければなりません。
この段階では、まだ深い理解を求める必要はなく、「なんとなく惹かれる」と思わせるだけでも十分です。
大切なのは、次のフェーズにつなげる導線をつくることです。

自社に興味をもってもらう=興味・関心

PHASE03 自社のカルチャーを理解してもらう
比較・検討

自社のカルチャーを理解してもらう=比較・検討

このフェーズは長く、エントリーから面接、内定までを含みます。
ここまでたどり着いたら、ある程度のマッチングはしているといえるでしょう。
しかし、求職者にとっては絞り込みをする段階のため、具体的な部分で他社と比較されます。業務内容や給与だけでない部分も、比較の対象となる重要なフェーズです。
また、入社後のミスマッチを防ぐためにも、事実を隠したり飾ったりしないで伝えることが大事です。

自社のカルチャーを理解してもらう=比較・検討

PHASE04 自社のカルチャーに賛同してもらう
入社

自社のカルチャーに賛同してもらう=入社

ここまで来ても安心はできません。
自社のカルチャーにマッチングした人材であっても、入社後のギャップを感じる可能性はあります。
面談や人事的な研修をこまめに行うことで、ミスマッチを防ぎ、よりマッチング度を高めることができます。

自社のカルチャーに賛同してもらう=入社

METHOD フェーズ別 採用マッチングを
高める方法

採用マッチングを高めるということは、カルチャーマッチする人材を採用することです。
そのためには、フェーズ別に手法を考える必要があります。

PHASE 01 認知

PHASE1

「認知」フェーズにおいて、メディアの活用は、最も重要になります。
求人広告(ナビサイト)やポータルサイトの採用に特化したコンテンツを使用し、コーポレートサイトでは伝えきれない自社の魅力を発信することで、マッチングを高めることができます。昨今ではSNSの活用も注目を集めていますが、上手く使いこなせていなかったり、更新を怠ると、せっかくファンになった求職者が離れてしまう可能性もあるので注意が必要です。

また、求める人材に対して、潜在層にまでアプローチができる手法の一つが「イベント」です。オンラインイベントでも充分PRはできますし、イベント主催側や代理店がコツを教えてくれる場合も多いので、うまく活用しましょう。

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求人広告

各求人媒体には、募集要項以外に自社の魅力を伝えるための項目が揃っています。テンプレといえども、その項目をしっかりと埋めることがマッチングの第一歩です。

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フェア・イベント

イベントは企業のイメージが伝わりやすい反面、競合の中に埋もれてしまう可能性も。参加の際は、自社の魅力を「差別化」できているか、に重点をおきましょう。

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就職支援サイト(アールエイチナビ )

「誰と働くか」にフォーカスした 社長・経営者のインタビューサイト。トップが理念や方針を語ることで、高いカルチャーマッチングが望めます。

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社長就活イベント(リクルートオーディション )

企業のトップと求職者が直接話せる新卒採用向けイベントです。参加企業代表によるトークセッションで、認知から一気に興味・関心まで得ることができます。

PHASE 02 興味
・関心

PHASE2

「興味・関心」フェーズにおいて、ツールの活用は有効な手段です。採用ホームページや、採用動画などを使用しますが、より効果的に活用するためには、目的やターゲットに応じて使い分ける必要があります。
一貫したメッセージを落とし込むことで、企業カラーを伝え、「比較・検討」のフェーズに繋げることが目的です。

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採用ホームページ(アールエイチパック )

代表あいさつや社員インタビューなどの採用に特化したホームページがつくれるパッケージプランです。取材・撮影をして作成するので、企業カラーが伝わりやすいのが特徴です。

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採用動画(PR動画 )

企業カラーを伝えるPR動画は、詳しい内容よりも「なんとなくよさそう」と興味を持ってもらうことが大事です。ホームページやSNSに掲載することで、短時間で求職者を惹きつけることができます。

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社長就活イベント(リクルートオーディション )

企業のトップと求職者が直接話せる新卒採用向けイベントです。参加企業代表によるトークセッションと学生との座談会の2本柱で、興味・関心にとどまらず、深い理解まで与えることができます。

PHASE 03 比較
・検討

PHASE3

「比較・検討」フェーズにおいて、引き続きツールの活用が必須です。例えば、説明会動画に代表や社員のインタビューや1日の流れを入れることで、実際に働いたときのイメージを持ちやすくなり、高いマッチングにつながります。
また、パンフレットは若年層の採用において、学校の先生や親御さんへの理解を得るツールとして活躍します。比較段階で、身の回りの「大人」の意見はとても重要になるからです。

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採用パンフレット

深い内容を訴求できるパンフレットは、このフェーズでとても活躍します。文字数が多くなりがちなコンテンツは、パンフレットに全文掲載し、Webは興味をそそるような導入に絞った簡易版にする手法もあります。

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採用動画(説明会動画 )

説明会動画は、工数削減になるだけでなく、映像でしか伝えられない社員の日常などを同時に伝えることもできます。動くスライドとナレーションで仕事内容を伝えることで、理解もより深まります。

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採用ホームページ(アールエイチパック )

前フェーズで活躍したホームページですが、このフェーズでも有効です。特に親御さんと離れて暮らす学生は、内定直前で志望企業を家族に伝えることもあるため、社名検索ですぐに見つかりやすい採用ホームページは、重要視されやすいのです。

CONCLUDE

採用マッチングを
高めることが企業の成長

まとめテキスト

業界や職種を重要視して入社した人材は、変化とともに企業にマッチしなくなるかもしれませんが、企業そのものに共感した人材はどんな変化があってもマッチし続けるでしょう。そういった人材こそが、企業の次世代を担うに相応しいメンバーとなっていくのです。
カルチャーマッチした人材の採用は、長い目でみて、企業の成長につながるといえます。

担当からのコメント

働き方が多様化している近年、給与や待遇よりも「誰と働くか」が注目されており、退職理由に人間関係の不満を挙げる人が多く見受けられます。 プレシャスパートナーズは、働くことに対する考え方や価値観などのマッチングを大切に、採用のその先を見据えた採用活動をサポート!採用の総合コンサルティング企業だからこそ、幅広い取扱サービスでお客様のニーズに最もあったご提案が可能です。お気軽にご相談ください!

営業担当M.S.

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