【知らなきゃ損！】SNSを使った採用活動とは？気を付けたい3つのポイント

採用とSNSの関係性

株式会社No Companyの「Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査」によると、約57.2%の就活生が「SNSで情報収集をすることがある」と回答をしています。(図1)
この調査により、就職支援サイトや採用ホームページ、知人や先輩からの口コミなど、情報収集手段はさまざまありますが、SNSでの情報収集もメジャーになりつつあることがわかります。

また、総務省が発表している「令和3年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」によると、「LINE」「Twitter」「Instagram」など、全世代においてSNSの日常的な活用率が高いことがわかります。（※1）
SNSはZ世代だけでなく全世代で身近なものになってきており、企業がこれからの時代に採用活動に行うにあたり、SNSの活用は欠かせないものとなっているのです。
※1：総務省「令和3年度 情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査」『調査結果概要』

【目的別】採用活動におけるSNSの活用方法

case01: 採用広報

母集団形成のフェーズでは、企業が出会えていない潜在候補者は約70%にも及ぶと言われています。そのため、企業はまずは自社を知ってもらうために採用広報に力を入れる必要があります。 

SNSの最大の特徴は“拡散力”です。発信したコンテンツが魅力的であれば瞬く間にシェアされていき、認知度の低い企業でも多くの人に情報を届けることができます。そのなかでも、「Twitter」や「Instagram」は全世代で一定的な利用率を保っており、通勤や休憩中など、時間や場所を問わず利用できることから、定期的な発信をすることで効果が見込めやすいと言えるでしょう。

case02：企業理解の促進

「文字や写真から得られる情報よりも、動画で得られる情報量の方が多い」といった理由から、動画＝情報収集ツールとして活用する人も増えてきました。特に「YouTube」の普及率は圧倒的です。社内の雰囲気や自社の魅力を発信できるコンテンツとして、採用活動においても有効な手法と言えるでしょう。ただし、YouTubeを通して動画を公開したとしても、求職者に見つけてもらえなければ意味がありません。拡散型のSNSも併せて活用することで、さらに多くの人に届けることができるでしょう。

case03：リファレンスチェック

SNSの日常化に伴いコンプライアンス違反に対する反応が敏感になっています。今まではほとんどの人に知られることのなかったマナー違反やモラルの有無が、SNSを通した発信で公になることによって“炎上”を引き起こしているのです。
企業にとって社員のコンプライアンス違反は企業イメージにも影響を与えかねません。そのため、企業は事前に採用候補者のSNS炎上履歴や発信内容を把握しておくことが重要となります。
特に「Facebook」では経歴や職歴を確認することが可能です。応募書類と経歴に相違がないかを確かめることができるため、SNSを通してリファレンスチェックをすることは自社のコンプライアンスを保つ採用活動につながるでしょう。

SNSを活用する時の気を付けたい3つのポイント

POINT01：計画立てや管理シートの作成

SNSはむやみやたらに発信していても、効果を実感することは難しいでしょう。SNSそれぞれに特徴やアルゴリズムがあり、ユーザー層も異なります。思うような効果を得るためには、発信メディアの選定だけでなく、PDCAサイクルを回した運用による、定期的な更新が欠かせません。
いつのタイミングで、どんなターゲットに、どのSNS媒体で、どんな内容を発信するのか管理できるようにしておくことで、スムーズな運用ができるでしょう。コンテンツの作成工数やリソースも考慮した計画立てを行うことが重要です。
場合によっては、自社の広報部に協力を要請したり、業務委託やSNS代行を活用しても良いでしょう。

POINT02：従業員のSNSパトロールを行う

SNSの最大の特徴である“拡散力”はメリットであると同時に、炎上リスクもあるということを心得ておきましょう。例えば、従業員が各々のアカウントを解説した場合、従業員の情報発信から採用につながる可能性がある一方で、不用意な発言によって思わぬ反感を買い、企業イメージを低下させてしまうリスクも生じます。企業は、定期的に自社のメンバーがどのような発信をしているかを確認しておくことが重要です。
また、企業として広く拡散したい内容は、従業員に発信協力を依頼すると良いでしょう。具体的には、新卒サイトオープンやリファラル採用の開始など一斉に拡散してもらうことで、情報発信の方向性統一にもつながるでしょう。

POINT03：チェック項目のリスト化

リファレンスチェックとしてSNSを活用する場合は、採用候補者のSNSをチェックする際に何をチェックするのかをあらかじめ決めておくことが重要です。「マナーやモラルのない行動をしていないか」などの大項目では、属人的になりがちで、複数の担当者がいた場合、結果にばらつきが出てしまう可能性があります。
「炎上経験の有無」や「会社の愚痴の発信有無」などYES・NOで答えられる項目にし、属人的な結果にならないよう、あらかじめチェック項目を洗い出しておくと良いでしょう。

まとめ

採用を成功させるためには、ターゲットに合わせた採用活動が欠かせません。SNSは今では日常の一部となり、ほとんどの人の情報収集源になっています。戦略的な採用活動が求められる現代において、SNSの活用は採用獲得競争から抜きん出る一つの手段になり得ます。しかし、拡散力の高さは炎上リスクにも直結するため、扱いには十分注意して採用活動を進めましょう。