求人に応募が集まらないのはなぜ？考えられる原因や改善ポイント

求人をする際のよくある悩み

• 応募が集まらない 
• 採用できる質の良い求職者がいない 
• そもそも面接にこない、連絡が繋がらない  
• 採用してもすぐにやめてしまう 

採用課題は企業によってさまざまですが、「なかなか応募が集まらない」という悩みは多くの企業の慢性的な課題となっています。特に中小企業など認知を獲得しにくい企業にとっては直面しやすいと言えるでしょう。
近年では、少子高齢化による労働力人口の減少を背景に、採用買い手市場から売り手市場へ変遷し、企業間での採用競争は激化しています。とりあえず求人を掲載するだけでは、応募が集まりにくくなっているのです。企業は、自社の求める人物像に合った手法や媒体の特徴を踏まえて戦略的に採用活動を行う必要があります。

応募が集まらない原因と改善ポイント

【１】求人を行っていることが求職者に伝わっていない

人材を募集していても、求職者に情報が届いていなければ応募にはつながらないでしょう。媒体への求人掲載には費用がかかることが一般的です。採用予算が足りないといった理由で求人の露出ができていない場合は、まずは求職者に求人をしているという事実を知らせることから始めなければなりません。また、企業ホームページや採用サイトで求人を行っている場合でも、ただ募集要項を掲載しているだけでは応募は期待できないでしょう。自社の求人情報が求職者へ届くよう、プラスαで工夫をすることが重要です。

POINT01：SNSなどで採用広報をする 
自社の募集要項などが記載されている企業ホームページや採用サイトがある場合は、リンクを掲載してSNSで情報を発信することがおすすめです。 
SNSは情報拡散力が高いため、企業ホームページや採用サイトのみでの募集より多くの人へ求人情報を届けることができるでしょう。 　　　　　　　　　　　　　　

POINT02：お店に募集情報を張り出す
店舗ごとに求人を行う場合、お店に求人情報を張り出すことも一つの手です。通勤圏内の人材からの応募が期待できるだけでなく、お店をよく利用している人や、その人からの紹介での採用につながる可能性があります。

POINT03：ハローワークを活用する
ハローワークは、求人広告や人材紹介のように掲載費や手数料などといった費用は一切かかりません。採用予算を理由に求人広告への掲載を断念している企業は、まずはハローワークの利用がおすすめです。ただし、限られた求職者のみへの露出となるため、効果をすぐ実感することは難しいでしょう。緊急性がない場合は継続的に利用することで、採用コストを抑えた採用活動が可能となります。

【２】採用手法が合っていない

企業が求人を行う際、まずは求人媒体に出向することが一般的です。しかし、当たり前ですが採用手法は求人広告だけではありません。自社の求める人物像にマッチした手法を選定することで、ターゲットに対する適切な訴求が可能となり、コストパフォーマンスを高めることにもつながります。雇用形態はもちろん、採用目標人数や通年募集などといった採用ニーズに合わせた手法の選定、見直しを繰り返すことで、有効応募を獲得することにつながるのです。

例：中途採用（エンジニア）
→なんとなく大手求人サイトへ掲載したけれど、応募が集まらない企業
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大手求人サイトは多くの求職者からの認知が見込める一方で、掲載企業も多く、求人が埋もれてしまうというデメリットが挙げられます。募集職種や必要なスキルによっては、ターゲットを絞った採用活動が効果的なケースもあるため、以下のような採用手法も検討すると良いでしょう。

POINT01：リファラル採用
リファラル採用とは、既存社員の人脈を介した採用手法のことです。
エンジニアの採用は、開発や制作、保守などの目的に応じて使用する言語がさまざまであるため、企業の希望や目的と求職者のスキル面でのマッチングが難しいことから、採用が難しい職種の一つと言われています。専門職種の採用を行う場合には、大多数の求職者の認知を得ることよりも、「学校や前職でどのような経験を積んでいるか」「現在どんなスキルを、どの程度保有しているのか」を事前に把握しておくことが採用成功につながります。リファラル採用は既存社員を通して情報を収集、さらにはスクリーニングができるため効果的な手法と言えるでしょう。

POINT02：ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接オファーをする採用手法のことです。
DX化などの背景で、IT人材の需要はますます高まっており、多くの企業がエンジニア職の採用活動を行っています。そのため、求人広告に掲載し求職者に求人を見つけてもらうことを“待つ”、従来の採用手法では応募の獲得は難航する可能性があります。一方で、「ダイレクトリクルーティング」を活用し、企業が自ら求職者にアプローチすることで、求人広告や人材紹介では出会えない人材を発掘することができます。

【３】媒体がターゲットに合っていない

大手求人サイトへ掲載をしたからといって、期待していた応募数が獲得できるとは限りません。求人媒体にはそれぞれ特徴があり、出会える求職者の層も変わります。利用する媒体が応募数や質を左右すると言っても過言ではないのです。媒体の特徴を調べ、自社のターゲットが多くいる媒体を選ぶことで効果的な採用活動につなげましょう。

例：中途採用（エンジニア）
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POINT01：求人広告
大手求人サイトのなかでも、typeはエンジニア採用が得意な媒体と言われています。
こういった特徴や、自社の求めるターゲットが多くいる媒体は何かなどは、調べる必要があると言えるでしょう。
【求人広告比較図】自社にあった媒体選定の詳細はコチラ！

【４】ターゲットに魅力を感じてもらえていない

訴求をする際に、自社の伝えたいことだけを発信していては自社が魅力的だと感じさせることは難しいでしょう。自社の情報を伝える際は、ただアピールポイントを説明するのではなく、自社が求めるターゲットに響く文言やアピールポイントを明示する必要があります。採用活動において、動画や写真などを活用することは、求職者が働くことのイメージを膨らませるだけでなく、応募意欲をかき立てることができるでしょう。

例：中途採用（エンジニア）
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POINT01：採用動画
エンジニアは、残業時間やタスク量、孤独な環境が離職原因になりやすいと言われています。そのため、求人の中に残業是正の取り組みとして「ノー残業デーの取り組み風景」や、上司や関係者との「タスク確認ミーティングの様子」、社内の雰囲気をイメージしやすい「メンバーがコミュニケーションをとっている場面」などが伝わる動画があると、自社の魅力が伝わり、応募意欲が高まることが考えられます。

【５】応募方法がわかりにくい

求人情報が求職者に届き、応募意欲をかき立てることができても、どこから応募して良いかわからないといった理由で、応募につながらないことは少なくありません。求人には、応募方法がわかるように明示しておくことが欠かせないのです。求人媒体を通して求人を行っている場合は、ある程度応募方法がわかりやすい仕組みになっていますが、企業ホームページや、ソーシャルリクルーティングで採用活動を行う場合は、応募方法を記載するように注意をしましょう。

POINT01：わかりやすい導線を作る
まずは求職者の立場に立って、求人情報のすぐ近くにわかりやすい応募方法があるかを確認しましょう。
例えば、応募フォームを設置する場所はたいてい、募集要項の下であることがほとんどです。求職者が、募集要項を読み終えたうえで、すぐに応募できる仕組みにすることで、求職者の興味や関心が高まっているうちに応募につなげることができるでしょう。求職者が求人を読み、応募するまでの導線をわかりやすく作ってあげることが大切です。

POINT02：応募フローを明示
求職者から応募があった際には、どのような対応になるのかなど、その後のフローを掲載することがおすすめです。求職者からの応募があっても、なんらかのエラーで企業側に通知が来なかった場合、せっかくの応募を見逃してしまいかねません。「応募後２営業日以内に連絡がなかった場合は、こちらの電話番号まで連絡ください」といったテキストを入れるなど、応募１件１件を大切にすることも重要です。

まとめ

「求人に応募が集まらない…」といった悩み一つをとっても考えられる原因はさまざまあります。人材の採用競争が激しくなっている近年では、なんとなく求人掲載をするだけでは、思うように採用を進めることは難しくなってきているのです。
応募を集める工夫をする際に、どこから手をつけて良いかわからないとお悩みの採用担当者は、まずは求人広告代理店などの専門知識を持つスペシャリストの力を活用してみることもおすすめです。