ダイレクトリクルーティングとは？メリット・デメリットや3つの成功ポイント

ダイレクトリクルーティングとは？

「ダイレクトリクルーティング」は、企業が求職者に直接オファーをする採用手法のことを指します。従来の採用手法のように“応募を待つ”のではなく、“応募を待たずに動く”攻めの採用手法とも言われています。

ダイレクトリクルーティングが普及した背景

ダイレクトリクルーティングは、科学技術の進歩により普及してきたサービスと言えます。
SNSが発展していなかった時代では、企業と個人が双方向リアルタイムで連絡を取ることはほとんど不可能でした。しかし近年は、SNSなどを通して情報の受発信をすることが当たり前とされています。さらにビジネスの場でもメールではなく、チャットを通してコミュニケーションを図るなど、SNSは私たちの生活の一部になりつつあると言っても過言ではありません。
これらの変化により、企業から個人へコンタクトを取り、アピールを行うスカウト採用手法「ダイレクトリクルーティング」も徐々に普及したと考えられます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

【メリット1】自社にマッチした人材に直接オファーすることが可能

ダイレクトリクルーティングの一番のメリットは、企業側が求める人材に直接アプローチできることです。企業は求める能力・スキルに一致した人材にピンポイントで接触を図ることができるため、採用後の適性が異なるといったリスクは比較的少ないです。
掲載型の求人広告媒体など、応募を待つ採用活動と比較をして、候補者のレベルを一定以上に絞り込むことができる点は、ダイレクトリクルーティングならではのメリットと言えるでしょう。

【メリット2】潜在層をターゲットにすることができる

転職潜在層にもアプローチできることは、ダイレクトリクルーティングの強みと言えます。転職潜在層とは、現時点では転職を考えていない層のことを指します。しかし、全く転職を考えていないわけではなく、条件の良い話があれば転職したいと考えているケースが多いです。つまり、給与や役職など、重要視する要素は人それぞれですが、興味を惹く条件を提示できれば、潜在層から顕在層へ変化する可能性があるのです。
ダイレクトリクルーティングは、求人広告や人材紹介では出会えない、もしくは顕在化させることが難しい層にもアプローチできるため、優秀な人材を獲得するために効果的な手段とされています。

【メリット3】採用コストを削減できる

ダイレクトリクルーティングを用いた採用活動を行うことによって、従来の採用手法よりも採用にかかる費用を大幅に抑えられる可能性があります。当たり前ではありますが、求人広告は広告掲載料が、人材紹介は人材紹介料がかかります。一方で、ダイレクトリクルーティングは、SNS経由であれば費用はほぼかかりません。また、オファー機能のあるサービス(媒体)を利用する場合でも、料金形態にはよりますが、求人広告や人材紹介と比較して、安価で利用できることが多いです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

【デメリット1】人事・採用担当者の仕事の負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、スカウト文を工夫することにより成果が期待できる一方で、フローの確立に時間がかかってしまうため、慣れるまでは試行錯誤が必要です。
送信するメッセージ内容の精査、返信対応、個別の日程調整など、採用に関するプロセスを担当者が一括して行わなければならないため、人材紹介サービスなどと比較をすると、業務工数を確保しておく必要があります。

【デメリット2】担当者のスキルや経験に依存してしまう

ダイレクトリクルーティングは、スカウト文を送るだけで確実に応募につながるわけではありません。「求める人材が何を魅力的に思うのか？」を考えたうえで、PDCAを意識した運用をしていく必要があります。
また、人材を見極める力や文章力、コミュニケーション力など、担当者のスキルや経験によって成果が左右される可能性が高いため、採用要件の明確化やスカウト文のテンプレート、ひな形を作成しておくと良いでしょう。

【デメリット3】長期的な取り組みが必要

ダイレクトリクルーティングはスカウト文を1通送って、すぐに効果を実感できるものではありません。先述したように、スカウトメールで自社の魅力をアピールしたり、面談を実施したりと、地道な取り組みを繰り返し、PDCAを回すことが重要なポイントとなります。
「スカウトメールを送っても応募につながらなかったから、自社には適していない」と短期間で判断するのではなく、反応が返ってくるようになるまで試行錯誤を繰り返すことも必要でしょう。

ダイレクトリクルーティングで採用を実施する際のポイント

ダイレクトリクルーティングは、「あなただからオファーした」という特別感を演出することが成功の秘訣です。そのためには、闇雲にスカウトメールを送るのではなく、求職者へのアプローチの仕方を工夫しなくてはなりません。
ここでは、ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるための3つのポイントを紹介します。

POINT01：他社との差別化を図る

ダイレクトリクルーティングは、スカウト文で自社に興味を持ってもらう必要があります。そのためには、給与や休暇制度、人間関係など「求める人材であるターゲットが何に興味をもっているのか」をしっかり考えたうえで、他社と差別化を図っていくことが重要です。場合によっては、自社の強みを創出したり、魅力を増す施策を計画するところから始めることもあるでしょう。
自社の魅力作りが必要な際は、社員のリアルな意見を聞くことがおすすめです。働きやすさなど、「自社のどこを気に入っているのか」をヒアリングすることで、思わぬ魅力を発見できる可能性があります。

POINT02：スカウト文を工夫する

ダイレクトリクルーティングは、「出会った求職者を口説きおとせるかどうか」がポイントです。そのため、一人ひとりの情報に目を通し、自社に魅力を持ってもらうための工夫を施すことが重要となります。
読みづらいスカウト文では、メールを送っても求職者に興味を持ってもらえる可能性は低いでしょう。
開封してもらうために惹きのある件名にしたり、改行や記号などを活用してわかりやすい文章構成を心がけるなど、求職者が読みやすいスカウト文を意識すると良いでしょう。

POINT03：社内の体制を構築する

ダイレクトリクルーティングは、スカウト候補者のピックアップやスカウト文の作成、送付、返信、先行日の調整、合否連絡など、手間のかかる作業ばかりです。そのため、ダイレクトリクルーティングの実施を検討している場合は、これらの多くの業務をスムーズに対応できる体制構築が重要なポイントとなります。
チームや組織で運用することができると、担当者のスキルや経験に依存することなく成果につなげることができます。また、自社の魅力やターゲットに響くワードなどの共通認識が持てるようになり、求職者への効果的なアプローチが実現できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを実施する際の注意事項

毎日のように同じ求職者へスカウトメールを送ってしまうと、求職者に悪い印象を与えてしまう可能性があります。せっかくアプローチをしているにも関わらず、ネガティブな感情を抱かせてしまっては本末転倒のため、スカウトメールは「1人の求職者に対して3通まで」などといったルールを設けておくことも、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントとなります。

また、SNSを介したダイレクトリクルーティングを行う場合は、度を超えたアプローチをしてしまうと、スパムや迷惑アカウントと判断されかねないため注意しましょう。もちろん、求職者に高圧的なメッセージを送ってしまったり、投稿と異なる情報を伝えてしまうと、企業イメージの低下につながる可能性もあるので気をつけましょう。

まとめ

「ダイレクトリクルーティング」は、企業が求職者に直接オファーをする採用手法のことを指します。転職活動中の人材だけでなく、潜在層もターゲットとした採用活動が可能となるため、優秀な人材を獲得するのに効果的な手段だと言えるでしょう。
しかし、ダイレクトリクルーティングはスカウト文を送って、すぐに効果を実感できるものではありません。自社の魅力をアピールしたり、面談を実施したりと、地道な取り組みを繰り返し、PDCAを回すことが重要なポイントとなります。長期的な目線で取り組むことで、自社にマッチした人材の採用成功を実現しましょう。