【新卒採用の母集団形成手法まとめ】自社にマッチした採用手法を選定するポイントとは？

母集団形成とは？

「母集団形成」とは、自社の求める人物像にマッチした学生（採用候補）を必要数集めることを指します。単に“量（＝エントリー数）”を集めれば良いというわけでなく、「自社の求める人物像と学生がマッチしているか」の“質”の部分が重要なポイントとなります。
ただ、質にこだわりすぎた結果、母集団（採用候補）が少なくなってしまうと、選択肢を狭めてしまうことにもなるため、量と質の両軸で母集団を形成していくことが不可欠です。

母集団形成の必要性

日本では買い手市場と言われる、いわゆる企業有利な時期がありました。求人を出せば採用候補者が勝手に集まり、企業は集まった候補者の中から採用したい人材を選ぶだけでよかったため、母集団形成の必要性は少なかったと言えるでしょう。
しかし、売り手市場になった近年は、新卒採用の早期化などの市場の変化によって、企業の採用競争が激化しています。少子高齢化・労働力人口の減少などによって市場が変化した結果、企業は母集団形成を意識しないと採用が上手くいかないような状況に変わったのです。

母集団形成に活用できるおすすめの採用手法まとめ

【1】就職支援サイト（ナビサイト）

最も一般的な母集団形成手法で、学生の多くが就職活動を始めるタイミングで登録するサイトです。
特に大手就職支援サイトはユーザー会員（学生）が多く抱えているため、居住地関係なく、幅広い学生に出会える可能性があり、企業認知効果も期待できます。さらに、3月1日の情報解禁時期に合わせて広告展開を積極的に行っていることから、“エントリーを募る”という意味で効果を実感しやすいかもしれません。
一方で、利用者（学生）が多い分、掲載企業も多く、計画や対策を練らなければ他社に埋もれてしまう可能性があります。就職支援サイトによっては、学生へDM送付ができたり、検索時に上位表示されるオプションがあったりと、企業からアプローチを行うための機能も揃っているため、目標に合わせた活用をすると良いでしょう。
あくまでも「広告」だということを認識し、就職支援サイトにただ掲載をするだけでなく、しっかり計画を立てた実行・運用を行うことが重要です。

【2】採用サイト

採用サイトは、採用に特化した情報を発信するWebサイトのことを指します。近年の学生は、就職支援サイトだけでなく、企業ホームページやSNSから情報収集を行っています。そのため、新卒採用を行うにあたって、自社で採用サイトを準備することは必要不可欠と言っても過言ではありません。
採用サイトは、就職支援サイト（ナビサイト）に掲載できるテキストや画像だけでは伝えきれない情報を、動画やグラフなどを用いて伝えることも可能です。また、自社の求人に興味がある求職者（学生）をターゲットに、求職者が欲しい情報+企業の魅力を発信することで、求職者に企業理解度を高める効果も期待できるでしょう。
ただし、採用サイトを立ち上げただけでは学生に発見してもらうことは難しいです。そのサイトを多くの学生に知ってもらうための運用をしなければ、母集団形成手法としては成り立ちません。SNSを利用して流入させるなど、学生がサイトを訪れてくれるような導線を確保することも重要です。

【3】合同企業説明会・就活イベント

合同企業説明会・就活イベントは、就活生なら誰でも参加が可能なものから、性別、学科、希望業種といった、学生の属性別に開催されるものまで種類はさまざまあります。近年では、オンライン開催も定着し、開催形態や規模、イベントのコンセプトも多様化しているため、自社に適したイベントの選定を行うことで、より効果的な母集団形成が可能です。
また、学生と直接話すことができるため、企業情報（会社概要や募集要項など）だけではない情報や、自社の魅力をアピールできることが最大のメリットと言えるでしょう。
一方で、出展までの準備に時間や手間がかかるため、事前に人員や工数を確保し、計画的に進める準備をしておく必要があります。さらに、プレゼン内容やブース装飾、配布物など、十分な準備ができていない状態で当日を迎えてしまうと、学生の印象に残るようなアプローチができず、周りの企業に埋もれてしまう可能性が高いです。イベントへ出展することが、母集団を形成するわけではありません。学生が求める情報を発信し、自社の魅力を的確に伝えることを心がける必要があります。

【4】新卒紹介

紹介会社に登録している学生のなかから、自社にマッチした学生を紹介する手法です。中途採用では主流の採用手法の一つでしたが、近年では新卒採用でも一般的になってきています。
新卒紹介の一番のメリットは母集団を確実に形成できることです。新卒紹介では、就職支援サイトで出会えなかった学生と出会うことができます。また、完全成功報酬型のため費用面でのリスクが少ないこともメリットと言えるでしょう。
ただし、就職支援サイトなどの他の手法と比較して、出会える学生数は少ない可能性があります。また、大量募集をする際は一人当たりの採用費用が高くなるため不向きかもしれません。他の採用手法と併用するなど、自社の採用目的やニーズに合った活用をすると良いでしょう。

【5】ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業が学生に直接オファーをする手法です。登録している学生の情報から、自社に合った人材を絞り込み、アプローチすることができます。
「あなただからオファーをした」というスタンスで学生に直接コンタクトをとることができるため、企業のアプローチ次第でオファーを受ける学生の志望度向上に期待が高まります。
一方で、都度ターゲットを絞り込んだり、オファーを送るという工数がかかるため、人事・採用担当者に手間がかかってしまうデメリットが挙げられます。また、テンプレートだとわかるオファー文では、オファーを受け取る学生には響かない可能性もあるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは「出会った学生を口説きおとせるか」がポイントです。特別選考フローを案内するなど他社との差別化を図りながら、工夫をしていくことが大切です。

【6】SNS

「Z世代の社会進出」と言われるように、これからはデジタルネイティブ世代が新卒採用の対象になります。現在の若年層は、SNSで情報収集をすることがあたりまえになっていることから、SNSを活用したソーシャルリクルーティングも効果的な母集団形成手法の1つと言えるでしょう。
就職支援サイトと比較して、直接的な応募受付や応募者情報の取得は困難ですが、定期的な情報発信を行うことで、興味・関心や応募意欲を高める効果が期待できます。また、エントリーをする前から、直接学生にアプローチをかけることができることはSNSを使ったソーシャルリクルーティング特有のメリットと言えるでしょう。
しかし、SNSを活用する際は炎上や情報漏洩には十分気を付ける必要があります。一回の炎上で、企業やブランドイメージが著しく低下してしまう可能性があることを忘れてはいけません。リテラシーを持った行動をすることを意識しましょう。

【7】大学訪問

ターゲットとなる学生が多い学校に訪れ、学内で説明会を開く手法です。就職活動の初期に開催されることが多いため、多くの学生の印象に残りやすい特徴があります。採用ターゲットが多くいる大学を見極めて往訪することができれば、さらに効果を実感しやすいでしょう。また、他の母集団形成手法に比べて、比較的低コストで採用活動を進めることができます。
しかし、学校との関係構築には時間がかかるため、定期的に訪問し丁寧に信頼関係を築いていく必要があります。また、出展方法が開示されていない場合は、各学校へ問い合わせる必要もあり、時間的コストがかかることはあらかじめ念頭に置いておく必要があります。

【8】リファラル採用

既存社員に採用候補者を紹介してもらう手法です。実際に働いているメンバーが推薦して採用する手法のため、自社にマッチした人材である可能性が高く、既存社員の知人であることから比較的信頼度の高い人材であることが多いです。そのため、リファラル採用も母集団を確実に形成できる手法の一つと言えます。
「SNSで炎上した経歴がないか」、「犯罪経歴はないか」など、企業のコンプライアンスを守るためには、採用候補者の経歴確認を怠ることはできません。しかし、確認作業は容易ではなく、工数もかかるため、リファラル採用を実施し、信頼できる人からの紹介で人材を採用できることは、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。
また、社員の企業に対する満足度が低いと、知人に紹介しようとは思わないでしょう。リファラル採用は既存社員の協力なくては採用には結びつきません。リファラル採用を行う場合は、採用戦略の一つとして、社員満足度の向上を図ることも重要なポイントとなるのです。

まとめ

人材獲得競争が激しい近年では、優秀な人材を確保するために企業が戦略的な採用活動を行う必要があります。ターゲットにマッチした“採用候補”を必要数集めるためには、母集団形成手法をしっかり選定することが大切です。
本記事で紹介した、母集団形成手法を参考に自社の採用スタイルとターゲットにフィットする方法を選ぶことで、効果的な採用活動を行いましょう。