今さら聞けない！ポテンシャル採用とは？メリット・デメリットや人材を見極めるポイントを解説

ポテンシャル採用とは？

「ポテンシャル採用」とは、応募者のスキルや経歴ではなく、応募者が持つ人柄や素養などの潜在的な能力を重視して選考を行う採用活動のことを指します。

現在の採用市場は売り手市場と言われており、少子高齢化を要因とする労働力人口の減少により、若い労働力の確保が慢性的な課題になっています。そのなかで、さらにスキルを持った即戦力となる人材の採用（キャリア採用）は困難と言えるでしょう。そこで、既にスキルを持った人材の採用をするのではなく、入社後に能力の開発を行うポテンシャルを重視して採用を行うことで、人手不足解消を図る企業が増えているのです。
“自社にメリットのある人材を採用する”という考え方から、“自社で活躍しそうな人材を採用する”という考え方にシフトしてきているのかもしれません。

ポテンシャル採用のメリット

【メリット１】将来活躍する可能性のある若手人材を採用できる

優秀な人材を採用したいと考えた場合、すでにスキルを持っている人材を採用する“キャリア採用”では、難易度やハードルはかなり高いと言えます。しかし、“新卒採用”や”ポテンシャル採用”では、未経験の優秀層へアプローチをすることが可能なため、将来性のある人材の獲得が期待できるでしょう。
ポテンシャル採用は、「成長できる環境でスキルを身につけたい」と主体的に考えて動ける、伸び代のある人材を採用するチャンスがあるのです。

【メリット２】将来の幹部候補を採用できる

ポテンシャル採用は新卒採用と異なり、一度企業に就職した経験のある第二新卒などが採用の対象となります。
一般的なビジネスマナーやスキルを習得した人材が確保できることにより、研修の時間や経費を削減し、新卒よりも早く企業の戦力として育てることが可能です。
また、若手社員を獲得できることから、企業の若返りだけでなく、将来の幹部候補やリーダー候補の育成も可能となるでしょう。

ポテンシャル採用のデメリット

【デメリット１】未経験者の場合は育成に時間がかかる

ポテンシャル採用は、スキルよりも潜在能力を重視して採用を行うため、ほぼ未経験者採用になるといっても過言ではありません。そのため、ポテンシャルで採用した人材は、業界の理解や業務知識の習得に時間を要することがほとんどです。企業は長期的な視点で人材を育成するための研修プログラムや育成環境を整える必要があります。
ある意味、未来への投資でもある「ポテンシャル採用」を取り入れる際は、1名あたりどの程度の費用をかけるのか、決めておくこともポイントの一つでしょう。

【デメリット２】転職に抵抗を感じない人材の可能性がある

ポテンシャル採用で獲得した人材は、何らかの理由により1度は退職を経験している人材です。新卒に比べて、“転職”に対して抵抗が少ない傾向があるため、早期離職に注意しなければなりません。
また、近年は働き方の多様化により「キャリアアップを図りたい」、「もっと成長できる環境に身を置きたい」など、ポジティブ理由から“転職”を検討する方も多くいます。入社前に「今後どのようなキャリアを歩んでいきたいのか」をヒアリングし、給与や条件面のすり合わせを行うことで、意欲や志向をしっかり把握するように意識しましょう。

ポテンシャル採用を取り入れるポイント

どんなに意欲のある人材を採用できたとしても、入社後に活躍できる機会がなければ、その採用は成功とは言えないでしょう。では、ポテンシャル採用によって入社した人材に活躍するためには、企業は何をすれば良いのでしょうか。
ここでは、ポテンシャル採用を成功させるためのポイントを紹介します。

POINT01：採用ペルソナのポテンシャルを明確にする

“ポテンシャルがある人材”といっても、採用担当者によって基準はバラバラで、人材要件を明確にしていなければ、統一性のない採用活動となってしまう可能性があります。また、「そもそも自社に求められるポテンシャルとは何か？」を理解できていない担当者もいるかもしれません。
求めるスキルや能力を明確にするため、採用ペルソナの設計は必ず行いましょう。さらに、採用にあたり何を優先とするのかも定めておくことが重要です。

POINT02：キャリアビジョンのすり合わせを行う

ポテンシャル採用の対象となる若手人材は、「将来どのようなキャリアを歩んでいけるのか」を意識する傾向があります。しかし、企業と求職者が思い描くビジョンと乖離があると、採用のミスマッチにつながり、早期離職を引き起こしかねません。入社前には必ずキャリアビジョンのすり合わせを行うようにしましょう。

POINT03：社内教育体制を整える

ポテンシャル採用は、業界未経験で実務経験のない人材であるケースが多いため、業務に関する研修プログラムや環境整備が必須です。
入社後に配属先が決まったら、それぞれの部署やチームの中で人材育成の担当者を決めておくなど、事前に体制を整え、準備をしておきましょう。

ポテンシャル採用で人材を見極める3つの方法

採用活動は“入社”がゴールではなく、“活躍”をしてもらわなければ成功とは言えません。しかし、“活躍”しそうな人材を見極めることは容易ではないでしょう。では、どのようなポイントに注目し、人材を見極めれば良いのでしょうか。
ポテンシャル採用において、人材を見極めるために注目すべきポイントは以下です。

1. やる気や意欲を客観的に判断できる材料があるか
2. ニュースやトレンドなどを確認し、最新情報を収集しているか
3. ビジネスマナーやスキルが身に付いているか
4. 前職の退職理由に筋が通っているか

上記ポイントを見極め、判断するための方法を紹介します。

【1】診断ツールを用いて、客観的な数値で判断する

「適正検査」や「パーソナリティ診断」など、診断ツールを用いて求職者のポテンシャルを測ることができます。
適性検査では、ストレス耐性や向上心など、一緒に働いてみないとわからない項目も数値化することができるため、合否の判断材料となるでしょう。面接や書類だけでは判断しづらいポテンシャルは、ツールを活用することで、自社の採用基準を満たす人物かどうかを見極めることができるのです。
なお、診断ツールを活用する時は、「○○がA判定以上なら合格」など、自社の採用ペルソナを参考に基準を作ると良いでしょう。

【2】面接でキャリアの志向性を確認する

ポテンシャル採用に限った話ではありませんが、面接では、退職理由や志望動機を確認し、求職者がどういったキャリアプラン描いているのかを把握することが重要です。
「なぜ前職を退職したのか」、「どうして自社へ応募をしたのか」を聞くことによって、応募者の物事への考え方を確認でき、自社が求める人物像と照らし合わせることができます。
さらに、「なぜ前職で希望のキャリアプランを実現できなかったのか」など深堀をすることによって、転職への考え方やキャリアの志向性を確認することもできるでしょう。
面接での質疑応答は、応募者のコミュニケーション能力を見るだけでなく、将来的に自社で活躍が期待できる人材であるかを推し量ることや、応募者の転職への抵抗度合いを見極めることができる機会となるため、質問事項は事前に準備をしておくことが重要です。

【3】面接以外のコミュニケーションの場を設ける

面接や適性検査ではない場で、求職者の行動や発言などを観察できる機会を設けることも、人材を見極める方法の一つです。
面接では、どんな人でも“良い人材だ”と思ってもらうために、魅力的に見せる発言や行動をとる傾向にあります。しかし、それが求職者の本心であるかを判断することは難しいでしょう。企業は人材の良い面だけでなく、苦手な分野やパーソナリティも見極める必要があります。
最終面接の前などに面談の機会を設けたり、社内見学を実施して実際に働いている社員とのコミュニケーションをとってもらう機会を作ることで、何気ない仕草や言動から、求職者の素顔を伺うことができるのです。

まとめ

若手人材の不足が深刻な問題となっている今、業界・業種未経験者など、今までターゲットとしていなかった層へもアプローチを行う「ポテンシャル採用」は、企業の若手人材不足を解消する手段の一つと言えるでしょう。
しかし、ポテンシャルと言われる「可能性」や「潜在能力」は、カタチがなく曖昧で、数値化することが難しいものです。そのため、自社でポテンシャル採用を取り入れる際には、社内の採用基準をしっかり明確にしておく必要があります。また、即戦力採用ではないため、長期的な教育が必須です。現場の受け入れ体制はもちろん、研修プログラムを事前に準備しておきましょう。