【25卒採用傾向】採用成功へ導く新卒採用のすゝめ！新卒採用を成功させる考え方を解説

新卒採用市場の動向

厚生労働省が公表している「新規大卒就職者の事業所規模別離職状況」によると、新卒で入社した社員が離職する割合は１年以内で１割程度、３年以内で全体の３割を超えます。（※1）
その原因は「思っていた仕事内容と違った」、「残業が多い」など、働く環境に対するギャップやミスマッチが大半だと言われており、新卒社員の早期離職は、中小企業の人材課題の中でも特に深刻な問題です。
また、若年層の労働人口減少や人材獲得競争の激化により、自社にマッチする人材で構成する母集団の形成が困難となってきています。
そこで、多くの企業は採用KPIなどといった採用戦略を立案して、採用活動を進めることで対策を講じています。社会の流れや時代背景を把握して、ターゲットや時代に合わせた採用への考え方へシフトをしていかなければ、採用市場を勝ち抜くことは、容易ではなくなってきているのです。
※1：厚生労働省「新規学卒者の離職状況」『新規大卒就職者の事業所規模別離職状況』

新卒採用で陥りがちな落とし穴と今からでも気をつけたい3つのポイント

トラップ01：“落とす“採用

しっかりとした採用戦略を立案しても、計画と実態に乖離が生じるケースは珍しくありません。目標とズレが生じてしまった場合には、課題を追求し、改善を図ることで採用活動を見直す必要があります。ただし、母集団の形成が困難となっている近年では、採用計画を見直しただけでは改善を図ることができないケースもあります。こういった場合は、採用活動に対する考え方の転換を行うことが重要です。 多くの企業は採用活動を行ううえで、「採用」「不採用」の基準を設けており、その基準に満たない学生は不採用通知を送る形で選考を“落とす”ことが一般的です。しかし、自社の基準を満たした人材の応募を集めることは容易ではありません。だからこそ、数を集めて“落とす”採用から、集めた応募を“有効応募”に育てる選考にシフトし、採用活動のなかで「自社にマッチした人財を育成する」という考え方が必要なのです。

■“育てる”選考
“育てる”選考とは、選考中に自社にマッチする人材へ育てることを指します。例えば、自社の理念や社風にマッチしているからといって、自社のサービスや業務内容を理解できているとは限りません。そのため、選考段階で企業理解を深めるための施策を講じる必要があります。

 例えば、「次回の選考では、〇〇を聞きます。採用サイトのこのページを読んできてね」のように自社の企業理解を促すことで、自社にマッチする人材を育成することにつながるかもしれません。獲得した応募を育てることで、採用目標人数の達成に近づくことができるでしょう。

トラップ02：“とりあえず”の採用活動

「他社が成功していたから」「有名だから」といった理由で手法を選定していても、自社がそのナビサイトで採用できる理由になるわけではないため、採用成功から遠回りをしているかもしれません。採用計画や戦略をもとに、手法や媒体を選定する必要があるのです。
ここでポイントの一つとなるのが、「学生との接触にかかる時間」です。年々新卒採用は早期化しており、企業は優秀な学生と出会うために、さまざまな工夫を試みています。ノウハウを持たずにナビサイトを活用しても、残念ながら、応募後にスピード感を持って学生と接触できる実感は得られないことが多いです。ナビサイトやイベントなど、さまざまな採用手法の特徴や強みを踏まえたうえで、自社が学生に出会える機会を創出しやすい方法を選定しましょう。

■学生がエントリーしてから採用担当者と出会うことができるまでの時間
・ナビサイト：1〜１ヶ月半
・ダイレクトリクルーティング：2〜３週間
・イベント：即日その場で

上記は、学生と出会うタイミングで採用手法を比べた一例です。現時点で、どの採用手法を自社に取り入れることで効果が得られそうにあるのか、自社に必要なアプローチ方法はどれなのかを選定する一つの軸となるでしょう。
また、採用手法のなかでも主流であるナビサイトは、利用している学生の層や傾向も異なります。自社のターゲットがいるナビサイトを選ぶことも大切です。
【ナビサイト(求人広告)比較図】自社に適した媒体選定のポイントを解説 >>

トラップ03：内定者の認識

応募から選考に進み、ようやく内定出しまで辿り着いたとしても、採用活動には内定辞退という問題が出てきます。最初に計画した目標人数を採用するためには、承諾を迷ったり保留にしている内定者へのフォローが重要です。
内定者フォローをどこの層まで行うかを、戦略的に決めておくことで計画通りに採用できる期待が高まります。内定承諾を待つばかりでは、内定辞退を止めることはできないのです。

■施策例
業界：ホテル
ターゲット：内定を出した学生
施策：自社が運営しているホテルに家族で泊まれる宿泊券のプレゼント

学生は、実際に一緒に働くメンバーと直接会うことによって、自身の働くイメージをよりリアルに思い浮かべることができ、具体的に働くイメージを持った状態で入社できることが考えられます。
また、新卒採用は特に、「親御さんの確認＝オヤカク」が課題になることが多いと言えるでしょう。家族で泊まることができる宿泊券を配布することで、「子どもがどのようなところで働くのか」を体感し、安心して内定を承諾してもらえることに期待が高まります。
「内定者フォロー」は、内定承諾の答えを待つ姿勢ではなく、内定を出した人材には入社をしてもらえるような施策を行う必要があるのです。

採用に必要な考え方

当たり前ではありますが、採用活動は新卒採用だけではなく、中途、アルバイト、派遣などさまざまな雇用形態があります。例えば、新卒採用の選考で落とされた企業に、中途採用でもう一度応募しようと思うでしょうか？能力を試されるような選考で切り離すように一度落とされた企業には、ネガティブな印象を持つ人材は少なくありません。こういった印象は、企業ブランディングにつながりやすく、企業のイメージダウンや求人への応募数に影響します。特に中小企業やBtoB企業、地方の企業は、応募数を集めることが比較的難しいと言われているなかで、さらにハードルが上がり、人財採用が難しくなるリスクがあるため、一度合ったご縁は大切に、“落とす”採用ではなく、“育てる”選考を心がける必要があるのです。

まとめ

新卒採用を行ううえで気を付けておきたいポイントは3つあります。
「“落とす”採用を行わないこと」、「“とりあえず”の採用活動を行わないこと」、「内定者フォローを戦略的に行うこと」の3つです。
新卒採用は、戦略的に計画立てて、時代に合った活動行うことで、成功の道が切り開かれるでしょう。