【中途採用向け】応募数・定着率・採用コストで悩んだ時の解決策

中途採用市場の現状

リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、2022年度の中途採用の見通しは「増える」と回答した企業が14.5%となっており、「減る」（3.6%）と回答した企業を10.9ポイント上回る結果となりました。 

また、「わからない」と回答した企業が38.9%と、新型コロナウイルスの影響で採用数の決定に慎重な企業が一部残っていますが、「以前も以後も採用しない」と回答した企業は5.1%と、前年（5.6%）よりもさらに減少をしています。（※1） 

上記調査データにより、企業の採用活動は、中途採用を積極的に実施しているといえるでしょう。
 

その一方で、2021年度上半期の中途採用実績は、「人員を確保できた」と回答した企業が47.8%に対し、「確保できなかった」と回答した企業が50.6%となっており、再び採用難の傾向であるといえます。

中途採用で優秀な人材が獲得できる確率は決して高くないのです。

企業が中途採用を実施するメリット

なぜ中途採用に注力をする企業が増えたのでしょうか。 
中途採用を行うことで企業が得られるメリットを紹介します。 

【メリット1】即戦力としての活躍が期待できる

近年、終身雇用される時代から、転職を経てキャリアアップ、キャリアチェンジするという考え方が当たり前となりました。

即戦力とは、業務に関する知識や経験を持ち、入社後すぐに現場で能力を発揮できる人材を指します。 

中途採用を行うことで、管理職クラスの人材や、実務経験が豊富な人材など、これまでの経験やスキルを活かして、即戦力として活躍できる人材を採用することが可能となるのです。 

【メリット2】教育コストを抑えられる

中途採用の場合、前職で基本的なビジネスマナーやスキルを一通り身につけていることがほとんどです。 
ゼロから指導が必要な新卒採用と比較して、教育にかかる時間やコストが抑えられることは、中途採用の大きな特徴といえるでしょう。 

【メリット3】新たな視点やノウハウを得ることができる

同業他社や、全くの異業種で働いていた人材を採用することによって、自社にはない視点やノウハウを得ることが可能です。 

また、知識やノウハウだけでなく、中途採用者の人脈や、顧客の獲得などのチャンスが得られるかもしれません。 

中途採用を行うことは、自社の在り方をブラッシュアップする機会にもなり、組織の活性化につなげることが可能となるのです。 

中途採用でよくある採用課題

【課題1】応募が集まらない/良い人材に出会えない

採用活動を成功させるための最大のカギとなるのが「母集団形成」です。
新卒採用は募集時期が決まっているため、応募者もある程度集まりやすいですが、中途採用は募集時期やターゲット、採用人数もさまざまであることから、想定通りに応募者を集めることが難しいとされています。 

応募がなかなか集まらない、もしくは自社がターゲットとしている人材に出会えない場合は、自社の魅力を適切にアピールできていない可能性が考えられます。
採用計画の方向性を確認し、ターゲットや採用手法、掲載内容の見直しが必要かもしれません。

【課題2】採用コストが高い

採用コストとは、会社が人を雇うまでの過程で発生するコストのことです。 
主に、求人広告への掲載費や人材紹介の成功報酬などの「外部コスト」と、採用担当者の人件費、応募者の交通費などの「内部コスト」の2種類で構成されています。 

一つひとつの採用コストが低くても、利用している媒体が多ければ、それだけ費用は発生してしまいます。さまざまな採用手法を試すことが必ずしも悪いというわけではありませんが、明確な採用計画を立てたうえで、採用活動を行うことが大切なのです。 

【課題3】定着率が低い

野村総研が中小企業庁により委託を受けて行った「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」によると、中途採用されてから3年以内に離職した人の割合は約30%となっています。（※2） 

また、エン・ジャパン株式会社の人事のミカタが行った「中途入社者の定着施策」の実態調査によると、自社の中途入社者の定着率について「定着率が高い」と回答した企業は28%（定着率がとても高い：10%、定着率が高い：18%）となっており、「定着率が低い」の33%（定着率がとても低い：6%、定着率が低い：27%）を下回る結果となりました。（※3） 

上記調査結果より、中途採用における定着率の低さは、多くの企業が抱えている採用課題の一つといえるでしょう。 

離職が起こる原因はさまざまですが、大きな理由として「入社後のギャップ」、「社風のミスマッチ」、「人間関係」などが考えられます。 
中途入社者の定着率を高めるためには、入社前の時点でミスマッチを減らすことが重要なのです。 

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※2：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」 （2014年12月、(株)野村総合研究所） 
https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H27/h27/html/b2_2_2_2.htm 
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中途採用における課題解決のポイント

【ポイント1】ターゲット設定や採用手法を見直す

中途採用を行う場合は、求職者のスキルを見極めるためのターゲット設定が具体的であることが重要です。 
例えば、営業職を募集する際、「コミュニケーション能力が高い方」とだけ設定するのではなく、「人間味のある対応ができる方」、「相槌を打ちながら話を聞くことができる方」といったように、深く掘り下げた設定が好ましいのです。 
自社に在籍している「〇〇さんのような人」といった指標があると、よりイメージがしやすいかもしれません。

さらに、利用している採用手法の見直しも、必要に応じて行いましょう。 
自社が求めるターゲット層に求人情報を見てもらえなければ、自社にマッチした応募の獲得は困難です。もちろん、自社に関する情報が少ない場合は、他社より劣ってしまい、結果として応募が集まらないケースも考えられます。 
利用している求人媒体のユーザー層が、自社の求める人材のターゲット層と一致しているのかを確認するとともに、掲載している情報の見直しも徹底しましょう。 

【ポイント2】選考フローを見直す

企業から応募者へ、情報提供の機会を増やすために面接回数を増やすことは避けた方が良いでしょう。 
選考が長引いてしまうと、応募者とのスケジュールが合わなくなってしまったり、他社に内定が決まってしまったり、といった選考辞退につながる可能性が高くなります。 

離職率を下げるため、応募者に適切な情報提供ができているかどうかのチェックを定期的に行うことがオススメです。 
面接回数は最低限にとどめたうえで、社員との面談や職場見学の機会を設けることで、社員や職場の雰囲気を伝え、入社前にミスマッチの防止を図りましょう。 

【ポイント3】フォロー体制を整える

内定辞退や早期離職を防ぐためには、不安や悩みを解消できるフォロー体制を整える必要があります。 

どんなに経験のある人でも、入社してすぐに本来のパフォーマンスを全て発揮できる人は少ないでしょう。 
中途採用者の適応力だけでなく、企業側の受け入れ体制が非常に重要となるのです。

特に、上司との関係性を向上させるため、定期的な面談の実施は非常に効果的といえます。
社内での人間関係が構築できていない場合は、誰にも相談できない状態になりやすいため、「何かあればこの人に相談しよう」と思ってもらうだけでも、安心感から定着率の向上につなげることができるのです。

まとめ

近年、即戦力となる人材を確保するため、中途採用の強化に注力する企業が増えています。
しかし、当初の計画通りに進められず、頭を悩ませる採用担当者も少なくないでしょう。

中途採用がうまくいかない理由は、企業によって異なります。
まずは自社の採用課題をしっかり把握をしたうえで、採用活動の見直しを行うことが大切です。

さらに、「中途採用＝即戦力」と考えるのではなく、「企業理念や社風に共感しているかどうか」を意識することで、カルチャーマッチした人材の獲得や、定着率の向上にもつなげられるでしょう。